ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΚΟΙΝΟΤΗΤΩΝ

Έχοντας υπόψη:

τη συνθήκη περί ιδρύσεως της Ευρωπαϊκής Οικονομικής Κοινότητας,

Αντίκειται προς το άρθρο 119 της Συνθήκης εθνική νομοθεσία που επιτρέπει στους εργοδότες να αποκλείουν από την εξακολουθούσα καταβολή της αμοιβής, σε περίπτωση ασθενείας, τους εργαζομένους των οποίων η συνήθης διάρκεια απασχολήσεως δεν υπερβαίνει τις 10 ώρες εβδομαδιαίως ή τις 45 ώρες μηνιαίως, όταν το μέτρο αυτό πλήττει πολύ μεγαλύτερο αριθμό γυναικών παρά ανδρών, εκτός αν το οικείο κράτος μέλος αποδείξει ότι η εν λόγω νομοθεσία δικαιολογείται από παράγοντες αντικειμενικούς και ξένους προς κάθε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο, συνδεόμενους με ουσιώδη σκοπό της κοινωνικής του πολιτικής.

Οι οδηγίες 76/207 και 75/117 ισχύουν όσον αφορά τη δημοσιοϋπαλληλική σχέση εργασίας. Οι οδηγίες αυτές , όπως και το άρθρο 119 της Συνθήκης EOK , έχουν γενικό περιεχόμενο , που ανταποκρίνεται στη φύση της αρχής που εκφράζουν : δεν επιτρέπεται δηλαδή η εισαγωγή νέων διακρίσεων , που θα εξαιρούν ορισμένες κατηγορίες από την εφαρμογή των διατάξεων που προορίζονται να εξασφαλίσουν την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στο σύνολο της επαγγελματικής. Το άρθρο 2 , παράγραφος 2 , της οδηγίας 76/207 , παρέχοντας στα κράτη μέλη την ευχέρεια να αποκλείουν ορισμένες επαγγελματικές δραστηριότητες από το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας , δεν έχει ως αντικείμενο ούτε ως αποτέλεσμα να επιβάλει στα κράτη μέλη ορισμένο τύπο όσον αφορά την άσκηση αυτής της ευχέρειας. Αντίθετα , το άρθρο 9 , παράγραφος 2 , επιβάλλει στα κράτη μέλη την υποχρέωση να καταγράφουν πλήρως και κατά οποιοδήποτε τρόπο που μπορεί να ελεγχθεί τα επαγγέλματα και τις δραστηριότητες που εξαιρούνται από την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως και να ανακοινώνουν το αποτέλεσμα στην Επιτροπή , η οποία πρέπει να ελέγχει την εφαρμογή αυτής της διατάξεως. H διάταξη του δικαίου κράτους μέλους σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης δεν πρέπει να δημοσιεύει προσφορές εργασίας που δεν είναι ουδέτερες από την άποψη του φύλου των εργαζομένων δεν αποτελεί την εκπλήρωση υποχρεώσεως που επιβάλλεται από την οδηγία 76/207 αλλά αυτόνομη νομοθετική ενέργεια που αποβλέπει στην πραγματοποίηση της αρχής της ίσης μετα Το γεγονός ότι η διάταξη αυτή δεν έχει δεσμευτικό χαρακτήρα δεν συνιστά συνεπώς παράβαση των υποχρεώσεων που επιβάλλει στα κράτη μέλη.

Το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας 2002/14, περί θεσπίσεως γενικού πλαισίου ενημερώσεως και διαβουλεύσεως των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα, αφορά τον καθορισμό του τρόπου υπολογισμού των κατωτάτων ορίων εργαζομένων και όχι τον προσδιορισμό της έννοιας του εργαζομένου καθαυτής. Σκοπός της οδηγίας 14/2002 είναι η διασφάλιση ενός κατωτάτου ορίου προστασίας σχετικά με το δικαίωμα ενημερώσεως των εργαζομένων και διαβουλεύσεως με αυτούς σε περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων και δεν πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι ο τρόπος υπολογισμού των κατωτάτων ορίων και, συνεπώς, τα ίδια τα κατώτατα όρια, επαφίενται στη διακριτική ευχέρεια των κρατών μελών, καθόσον η ερμηνεία αυτή θα παρείχε στα κράτη μέλη τη δυνατότητα να μεταβάλουν το πεδίο εφαρμογή της οδηγίας αυτής και, επομένως, να περιορίσουν την αποτελεσματικότητά της

Για να προσδιοριστεί αν ένα συνταξιοδοτικό σύστημα εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 79/7 ή του άρθρου 119 της Συνθήκης, μόνο αποφασιστικό κριτήριο αποτελεί η διαπίστωση ότι η σύνταξη καταβάλλεται στον εργαζόμενο λόγω της σχέσεως εργασίας μεταξύ του ενδιαφερομένου και του πρώην εργοδότη του. 

Η αρχή της ισότητας των αμοιβών για όμοια εργασία μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, που αναφέρεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΟΚ, δεν περιορίζεται στις περιπτώσεις στις οποίες άνδρες και γυναίκες παρέχουν συγχρόνως ισότιμη εργασία στον ίδιο εργοδότη. Η αρχή της ισότητας των αμοιβών του άρθρου 119 εφαρμόζεται στην περίπτωση που αποδεικνύεται ότι γυναίκα εργαζόμενη, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση των υπηρεσιών που παρέχει, έλαβε μικρότερη αμοιβή από αυτή που ελάμβανε άνδρας εργαζόμενος, ο οποίος ήταν υπάλληλος πριν από την πρόσληψη της γυναίκας υπαλλήλου, και που παρείχε την ίδια εργασία στον εργοδότη του.

Το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΟΚ δεν μπορεί να ερμηνευτεί υπό την έννοια ότι, εκτός από την ισότητα των αμοιβών, θεσπίζει επίσης και ισότητα των λοιπών όρων εργασίας που ισχύουν για τους εργαζομένους άρρενες και θήλεις. 

Το άρθρο 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 έχει την έννοια ότι μία γενική πολιτική απολύσεως, συνεπαγόμενη την απόλυση γυναικών με μόνη αιτιολογία ότι έχουν αποκτήσει ή υπερβεί την ηλικία κατά την οποία έχουν δικαίωμα συνταξιοδοτήσεως από το Δημόσιο και η οποία διαφέρει, δυνάμει της εθνικής νομοθεσίας, μεταξύ ανδρών και γυναικών, συνιστά διάκριση βασιζόμενη στο φύλο και απαγορευόμενη από την οδηγία αυτή. 

Το άρθρο 119 της Συνθήκης, το οποίο εφαρμόζεται απευθείας υπό την έννοια ότι οι ενδιαφερόμενοι εργαζόμενοι μπορούν να το επικαλεστούν ενώπιον δικαστηρίου και ότι τα εθνικά δικαστήρια πρέπει να το λάβουν υπόψη τους ως στοιχείο του κοινοτικού δικαίου, πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι καλύπτει επίσης, εκτός της περιπτώσεως ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασίας ίσης αξίας, την περίπτωση κατά την οποία ο εργαζόμενος που το επικαλείται προκειμένου να επιτύχει να του καταβάλλεται ίση αμοιβή κατά την έννοια της διατάξεως αυτής παρέχει εργασία μεγαλύτερης αξίας απ' ό,τι το πρόσωπο που λαμβάνεται ως βάση συγκρίσεως . Το εθνικό δικαστήριο, ενώπιον του οποίου έγινε επίκληση μιας απευθείας εφαρμοζόμενης διατάξεως της Συνθήκης, εξαντλώντας τα περιθώρια εκτιμήσεως που του παρέχει το εθνικό του δίκαιο, οφείλει να ερμηνεύσει και να εφαρμόσει το εθνικό δίκαιο σύμφωνα με τις επιταγές του κοινοτικού δικαίου και, εφόσον η σύμφωνη ερμηνεία δεν είναι δυνατή, να μην εφαρμόσει τους αντίθετους εθνικούς κανόνες.

Η χορηγηθείσα δυνάμει δικαστικής αποφάσεως αποζημίωση σε περίπτωση προσβολής του δικαιώματος του εργαζομένου να μην τύχει καταχρηστικής απολύσεως συνιστά αμοιβή υπό την έννοια του άρθρου 119 της Συνθήκης. Οι προϋποθέσεις που καθορίζουν αν, σε περίπτωση καταχρηστικής απολύσεως, ένας εργαζόμενος δικαιούται αποζημιώσεως διέπονται από το άρθρο 119 της Συνθήκης. Αντιθέτως, οι προϋποθέσεις που προσδιορίζουν αν, σε περίπτωση καταχρηστικής απολύσεως, ένας εργαζόμενος δικαιούται να επανενταχθεί ή να επαναπροσληφθεί διέπονται από την οδηγία 76/207, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας. 

Υπάρχει παράβαση του άρθρου 119 της Συνθήκης ΕΟΚ από εταιρία που αποκλείει τους απασχολουμένους με μειωμένο ωράριο από το συνταξιοδοτικό σύστημα επιχειρήσεως, όταν το μέτρο αυτό πλήττει πολύ υψηλότερο αριθμό γυναικών παρά ανδρών, εκτός αν η επιχείρηση αποδείξει ότι το μέτρο αυτό εξηγείται

από παράγοντες που δικαιολογούνται αντικειμενικά και είναι ξένοι προς οποιαδήποτε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο.

Υπό την επιφύλαξη των διατάξεων του εθνικού δικαίου που έχουν θεσπιστεί κατ' εφαρμογή του άρθρου 2, παράγραφος 3, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, οι συνδυασμένες διατάξεις του άρθρου 5, παράγραφος 1, και του άρθρου 2, παράγραφος 1, της εν λόγω οδηγίας δεν αντιτίθενται στις απολύσεις που αποτελούν τη συνέπεια απουσιών οφειλομένων σε ασθένεια της οποίας αρχική αιτία είναι η εγκυμοσύνη ή ο τοκετός.

Μια διάταξη συλλογικής συμβάσεως που ισχύει στον δημόσιο τομέα, η οποία επιτρέπει σε άνδρες και γυναίκες εργαζομένους να απασχολούνται με μειωμένο ωράριο λόγω ηλικίας, συνιστά παράβαση των άρθρων 2, παράγραφος 1, και 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, αν η εν λόγω απασχόληση με μειωμένο ωράριο λόγω ηλικίας επιτρέπεται μόνο μέχρι το χρονικό σημείο κατά το οποίο μπορεί για πρώτη φορά να ζητηθεί πλήρης σύνταξη βάσει του νομίμου καθεστώτος που διέπει τις συντάξεις γήρατος και αν η κατηγορία των προσώπων τα οποία μπορούν να λάβουν πλήρη σύνταξη με τη συμπλήρωση του 60ού έτους της ηλικίας αποτελείται σχεδόν αποκλειστικά από γυναίκες, ενώ η κατηγορία των προσώπων τα οποία μπορούν να λάβουν πλήρη σύνταξη μόνο με τη συμπλήρωση του 65ου έτους της ηλικίας αποτελείται σχεδόν αποκλειστικά από άνδρες, εκτός εάν αυτή η διάταξη δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους εντελώς ξένους προς κάθε δυσμενή διάκριση λόγω φύλου. Στην περίπτωση κατά την οποία νομοθετικές διατάξεις και διατάξεις συλλογικής συμβάσεως συνιστούν παράβαση της οδηγίας 76/207, εισάγοντας δυσμενή διάκριση αντίθετη προς την οδηγία αυτή, τα εθνικά δικαστήρια υποχρεούνται να μη λάβουν υπόψη την εν λόγω διάκριση κατά την εφαρμογή αυτών των διατάξεων υπέρ της ζημιουμένης κατηγορίας προσώπων, με κάθε δυνατό τρόπο, χωρίς να χρειάζεται να ζητήσουν ή να περιμένουν την προηγούμενη κατάργησή τους από το νομοθέτη, από τα μέρη της συλλογικής συμβάσεως ή με άλλο τρόπο

Το κοινοτικό δίκαιο, και συγκεκριμένα το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ (τα άρθρα 117 έως 120 της Συνθήκης ΕΚ έχουν αντικατασταθεί από τα άρθρα 136 ΕΚ έως 143 ΕΚ) και η οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, έχει την έννοια ότι η ύπαρξη και η εφαρμογή μιας διατάξεως που προβλέπει ότι με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, μειωμένης απασχολήσεως, προσλαμβάνονται μόνο καθαρίστριες, δηλαδή γυναίκες, δεν αποτελούν καθαυτές άμεση διάκριση λόγω φύλου σε βάρος των γυναικών. Εντούτοις, ο μεταγενέστερος αποκλεισμός από τη δυνατότητα μονιμοποιήσεως, ο οποίος στηρίζεται στο φαινομενικά ουδέτερο σε σχέση με το φύλο του εργαζομένου κριτήριο ότι ο ενδιαφερόμενος ανήκει σε ορισμένη κατηγορία εργαζομένων που αποτελείται, δυνάμει εθνικής ρυθμίσεως που έχει ισχύ νόμου, μόνο από γυναίκες, συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου υπό την έννοια της οδηγίας 76/207. Ο πλήρης αποκλεισμός του συνυπολογισμού της μειωμένης απασχολήσεως στην αρχαιότητα συνιστά, όταν πλήττει πολύ μεγαλύτερο ποσοστό εργαζομένων γυναικών απ’ ό,τι εργαζομένων ανδρών, έμμεση διάκριση λόγω φύλου, η οποία είναι αντίθετη προς την οδηγία 76/207, εκτός αν οφείλεται σε παράγοντες που δικαιολογούνται αντικειμενικά και είναι ξένοι προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου. 

Το Δικαστήριο αναγνώρισε την αναγκαιότητα να εξασφαλισθεί η ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών κοινοτικών εργαζομένων

Το άρθρο 2, παράγραφοι 1 και 3, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, απαγορεύει την άρνηση προσλήψεως εγκύου γυναίκας για απασχόληση αορίστου χρόνου για τον λόγο ότι η συνδεομένη με την κατάσταση αυτή εκ του νόμου απαγόρευση εργασίας δεν επιτρέπει, εφόσον διαρκεί η εγκυμοσύνη της, να καταλάβει, από την αρχή, την εν λόγω θέση απασχολήσεως. Πράγματι, η εφαρμογή των σχετικών με την προστασία της εγκύου γυναίκας διατάξεων δεν μπορεί να έχει ως συνέπεια τη δυσμενή μεταχείριση όσον αφορά την πρόσβασή της σε απασχόληση.

H οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, και η οδηγία 86/613/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 11ης Δεκεμβρίου 1986, σχετικά με την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών που ασκούν ανεξάρτητη δραστηριότητα, συμπεριλαμβανομένης της γεωργικής, καθώς και για την προστασία της μητρότητας, έχουν την έννοια ότι, προκειμένου να διαπιστωθεί η ύπαρξη έμμεσης δυσμενούς διακρίσεως λόγω φύλου σε υπόθεση αφορώσα την ίση μεταχείριση, όπως είναι η υπόθεση της κύριας δίκης, είναι αναγκαία η χωριστή αξιολόγηση καθενός από τα στοιχεία που χαρακτηρίζουν τους όρους ασκήσεως επαγγελματικής δραστηριότητας που απορρέουν από την επίδικη ρύθμιση, καθόσον τα στοιχεία αυτά αποτελούν, αφεαυτών, ειδικά μέτρα στηριζόμενα σε κριτήρια εφαρμογής που προσιδιάζουν σ' αυτά και πλήττουν σημαντικό αριθμό προσώπων που ανήκουν σε ορισμένη κατηγορία

Η χρήση παραμέτρων που διαφοροποιούνται αναλόγως του φύλου προκειμένου να υπολογισθεί ο αριθμός των πρόσθετων συνταξίμων ετών σε περίπτωση μεταφοράς στο κοινοτικό σύστημα των συνταξιοδοτικών δικαιωμάτων που ένας υπάλληλος απέκτησε λόγω επαγγελματικών δραστηριοτήτων προγενεστέρων της προσλήψεώς του στις Κοινότητες συνιστά διάκριση λόγω φύλου η οποία δεν δικαιολογείται αντικειμενικά από την αναγκαιότητα διασφαλίσεως υγιούς οικονομικής διαχειρίσεως του κοινοτικού συνταξιοδοτικού συστήματος. 

Δεν απαγορεύεται ένα σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως να χρησιμοποιήσει, προκειμένου να καθοριστεί το επίπεδο αμοιβών, το κριτήριο της μυϊκής προσπάθειας ή κοπώσεως ή το κριτήριο του βαθμού του χαρακτήρα μιας εργασίας ως βαριάς, εάν, ενόψει της φύσεως των εργασιών, η προς εκτέλεση εργασία απαιτεί, πράγματι, την καταβολή ορισμένης σωματικής δυνάμεως, υπό την προϋπόθεση ότι, λαμβάνοντας υπόψη και άλλα κριτήρια, επιτυγχάνει το σύστημα αυτό να αποκλείσει, στο σύνολο του, κάθε διάκριση λόγω φύλου. Τα κριτήρια βάσει των οποίων γίνεται η κατάταξη στα διάφορα μισθολογικά κλιμάκια πρέπει να διασφαλίζουν την ίδια αμοιβή για ίδια αντικειμενικώς εργασία, είτε αυτή επιτελείται από άνδρα εργαζόμενο είτε από γυναίκα εργαζομένη. 

Η τήρηση της απαγορεύσεως των εμμέσων δυσμενών διακρίσεων λόγω φύλου συνιστά προϋπόθεση της νομιμότητας κάθε πράξεως που εκδίδουν τα κοινοτικά όργανα. η εκπαίδευση κατά μερική απασχόληση στη γενική ιατρική πρέπει να περιλαμβάνει ορισμένο αριθμό εκπαιδευτικών περιόδων κατά πλήρη απασχόληση.