Εισ.: Αθηνά Πανοπούλου
Η διάταξη του άρθρου 15 του ν. 1438/84 για την «προστασία και διευκόλυνση των εργαζομένων με οικογενειακές υποχρεώσεις. Τροποποιήσεις και βελτιώσεις εργατικών νόμων» ορίζει τα εξής: «1. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για το χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη, 2. Ο Νόμος 1302/1982 (Φ.Ε.Κ 133, Τ. Α`), ο Νόμος 1414/1984 (Φ.Ε.Κ. 10, Τ. Α`), όπως και κάθε διάταξη που αναφέρεται στην προστασία της μητρότητας εφαρμόζεται και στους εργαζομένους με σχέση έμμισθης εντολής». Οι διατάξεις που προπαρατέθηκαν, όπως σαφώς προκύπτει, τόσο από τη διατύπωση τους, κατά την οποία χρησιμοποιήθηκαν ενσυνείδητα από το νομοθέτη οι όροι «σχέση εργασίας» και «σχέση έμμισθης εντολής», που περιλαμβάνουν την απασχόληση του μισθωτού και του εντολοδόχου, αντίστοιχα, με βάση έγκυρη ή άκυρη σύμβαση εργασίας ή έμμισθης εντολής ή και χωρίς τη σύναψη τέτοιων συμβάσεων (ο όρος «σχέση εργασίας» είχε χρησιμοποιηθεί και στην προϊσχύσασα αντίστοιχη διάταξη του άρθρου 25 του ν. 1082/1980) και όχι οι στενότεροι κατά έκταση και συνέπειες όροι «σύμβαση εργασίας» και «σύμβαση έμμισθης εντολής», που περιλαμβάνουν την απασχόληση αυτών μόνο με βάση έγκυρες τέτοιες συμβάσεις, όσο και από το σκοπό αυτών, που είναι η, για μικρό σχετικά διάστημα, αυξημένη προστασία της εγκύου, που παρέχει τις υπηρεσίες της με βάση τις εν λόγω συμβάσεις, σε κάθε περίπτωση, ανεξάρτητα δηλαδή από την ύπαρξη και το κύρος των συμβάσεων αυτών, εφαρμόζονται και στην περίπτωση απασχόλησης της εγκύου εργαζομένης με βάση απλή σχέση εργασίας ή έμμισθης εντολής, εξαιτίας ακυρότητας των αντιστοίχων συμβάσεων που καταρτίστηκαν μεταξύ αυτής και του εργοδότη της. Και αυτό, διότι η εργαζόμενη αυτή έχει, στον ίδιο βαθμό με την έγκυο εργαζόμενη που απασχολείται με βάση έγκυρες τέτοιες συμβάσεις, ανάγκη της προστασίας που παρέχουν οι παραπάνω διατάξεις, η οποία, με την απαγόρευση της απόλυσης της, αποβλέπει, κυρίως, στη διατήρηση της θέσης εργασίας της κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και ένα έτος μετά από αυτήν, ώστε αυτή να μπορεί, κατά το εν λόγω κρίσιμο χρονικό διάστημα, να αφοσιωθεί, απερίσπαστη από τον κίνδυνο της απόλυσης της, στη γέννηση και ανατροφή του τέκνου της. Η άποψη αυτή ενισχύεται και από τη διατύπωση των διατάξεων των άρθρων 10 και 11 § 1 του μεταγενέστερου π.δ. 176/1997, σκοπός της έκδοσης του οποίου, σύμφωνα με το άρθρο 1 § 1 αυτού, είναι η προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας προς τις διατάξεις της Οδηγίας 92/857/ΕΟΚ της 19.10.1992 «Σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων».
Με τις διατάξεις αυτές, που τέθηκαν κατ` επιταγή των ταυτάριθμων αντίστοιχων άρθρων της παραπάνω οδηγίας ορίζεται ότι: άρθρο 10: «Προκειμένου να εξασφαλιστεί στις εργαζόμενες γυναίκες, κατά την έννοια του άρθρου 2 (ταυτόσημου κατά περιεχόμενο προς το ταυτάριθμο άρθρο της Οδηγίας), η άσκηση των δικαιωμάτων προστασίας της ασφάλειας και της υγείας τους, τα οποία αναγνωρίζονται στο παρόν άρθρο, προβλέπεται ότι: 1. Απαγορεύεται η καταγγελία της σχέσης εργασίας των εργαζομένων γυναικών, κατά την έννοια του άρθρου 2, σύμφωνα με το άρθρο 15 του ν. 1483/ 1984. 2. Σε περίπτωση καταγγελίας της σχέσης εργασίας, εφόσον υπάρχει σπουδαίος λόγος σύμφωνα με το άρθρο 15 του ν. 1483/1984, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει δεόντως την καταγγελία γραπτώς και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση προς τις αρμόδιες υπηρεσίες Επιθεώρησης Εργασίας των Νομαρχιακών Αυτοδιοικήσεων», άρθρο 11: «1. Η προσαρμογή των συνθηκών εργασίας, ή και του χρόνου εργασίας, η μετακίνηση από νυχτερινή εργασία σε θέση εργασίας ημέρας και η αλλαγή θέσης εργασίας, που προβλέπονται στα άρθρα 5, 6 και 7 του παρόντος διατάγματος, σε καμία περίπτωση δεν συνεπάγεται απώλεια των πάσης φύσεως αποδοχών ή άλλων δικαιωμάτων που απορρέουν από τη σύμβαση ή από τη σχέση εργασίας». Ρητά δηλαδή διευκρινίζεται στην τελευταία διάταξη ότι οι προστατευτικές για τις παραπάνω εργαζόμενες διατάξεις τόσο του ιδίου του π.δ και της πιο πάνω οδηγίας ΕΟΚ όσο και του ν. 1483/1984, έχουν εφαρμογή σε περίπτωση απασχόλησης αυτών, όχι μόνο με βάση την έγκυρη σύμβαση εργασίας, αλλά και με βάση απλή σχέση εργασίας, είτε λόγω μη κατάρτισης σύμβασης, είτε λόγω ακυρότητας εκείνης που καταρτίστηκε. Σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 15 § 1 του ν. 1438/1984, κατά τη έννοια αυτής που προαναφέρθηκε, η απόλυση και της με βάση απλή σχέση εργασίας απασχολούμενης εγκύου, λεχώνας κλπ κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της ή μέσα σε ένα έτος από αυτή κλπ είναι άκυρη, αυτή δε, δικαιούται να ζητήσει, τόσο την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας της σχέσης εργασίας της, όσο και την καταβολή σε αυτήν αποδοχών υπερημερίας (βλ. και την αιτιολογία της παραπάνω οδηγίας ΕΟΚ, κατά την οποία τα μέτρα προστασίας των εγκύων κλπ δεν θα έχουν πρόσφορα αποτελέσματα αν δεν συνοδεύονται από τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας). Αυτό δε κατ` εξαίρεση της αρχής ότι η καταγγελία της απλής εργασιακής σχέσης (λ.χ. εκείνης που στηρίζεται σε άκυρη σύμβαση εργασίας), και αν ακόμα είναι άκυρη, δεν επιφέρει υπερημερία του εργοδότη, αλλά μόνο την υποχρέωση του για καταβολή στον απολυόμενο της κατά νόμο αποζημίωσης του (βλ. ΟλΑΠ 192/1962). Όμοια εξαίρεση εισάγει ο νόμος και σε άλλες περιπτώσεις, όπως εκείνη του ν. 1387/1983 «Έλεγχος ομαδικών απολύσεων και άλλες διατάξεις», κατά το άρθρο 2 § 1 του οποίου, οι διατάξεις αυτού εφαρμόζονται στο προσωπικό που απασχολείται με σχέση εργασίας σε όλες τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις του ιδιωτικού τομέα, Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.) και των Νομικών Προσώπων Δημοσίου Δικαίου, που ασκούνται σύμφωνα με τις αρχές της ιδιωτικής οικονομίας. Ως σχέση εργασίας νοείται εκείνη που δημιουργείται από την πραγματική απασχόληση του εργαζομένου, ανεξάρτητα από το κύρος της σύμβασης εργασίας».
Εφαρμόζονται, δηλαδή, κατά ρητή εδώ διευκρίνιση, και στην περίπτωση μισθωτού που απασχολείται με βάση απλή σχέση εργασίας οι διατάξεις του πιο πάνω νόμου, μεταξύ δε αυτών, επομένως, και η διάταξη του άρθρου 6 § 1, κατά την οποία ομαδικές απολύσεις που γίνονται κατά παράβαση των διατάξεων του είναι άκυρες και, συνεπώς, ο μισθωτός αυτός δικαιούται επίσης να ζητήσει, τόσο την αναγνώριση της ακυρότητας της εν λόγω απόλυσης του, όσο και την καταβολή σε αυτόν αποδοχών υπερημερίας».
Περαιτέρω, σπουδαίο λόγο που παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα να καταγγείλει την εργασιακή σχέση της εγκυμονούσας γυναίκας θεωρούνται ένα ή περισσότερα περιστατικά, τα οποία κατ` αντικειμενική κρίση καθιστούν, κατά τη συναλλακτική καλή πίστη, μη ανεκτή από τον εργοδότη την περαιτέρω εξακολούθηση της εργασιακής σχέσης, ανεξαρτήτως από την ύπαρξη πταίσματος της εργαζομένης.
Τέτοιο γεγονός συνιστά και η πλημμελής ή μη προσήκουσα εκτέλεση των καθηκόντων της εγκύου εργαζομένης ή η μη συμμόρφωση της σε οδηγίες του εργοδότη υπό την προϋπόθεση βεβαίως ότι η εν λόγω συμπεριφορά της δεν είναι απότοκος της καταστάσεως της εγκυμοσύνης της (βλ. ΑΠ 245/2002 Δ/νη 2003.167, 205/99 Δ/νη 99.1067, 1177/98 Δ/νη 99.1731, 976/ 98 Δ/νη 99.322). Η προστασία αυτή παρέχεται στην εργαζόμενη έγκυο γυναίκα ασχέτως του αν ο εργοδότης, προκειμένου να θεμελιώσει εγκύρως τον σχετικό ισχυρισμό του, οφείλει πλέον να αιτιολογήσει γραπτώς την καταγγελία και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση προς την αρμόδια υπηρεσία Επιθεώρησης Εργασίας της Νομαρχιακής Αυτοδιοίκησης (βλ. ΑΠ 892/03 ο.π., 245/2002 Δ/νη 2003. 167, ΕφΑΘ 1011/2011 Δ/νη 2001.1667, Περλίγκας, ΝοΒ 52.19).
