Αξιολόγηση Νομολογίας

1. Η ισότητα των φύλων, ως ειδικότερη έκφανση της αρχής της ισότητας, όπως αυτή διακηρύσσεται στα εθνικά δίκαια και στις διεθνείς συμβάσεις, δεν αποτελούσε αντικείμενο ενδιαφέροντος των ιδρυτικών συνθηκών της ΕΕ. Η αναφορά του αρχικού άρθρου 119 ΣΕΟΚ[1] (σημερινό 157 ΣΛΕΕ) στην ισότητα των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών ήταν εξειδίκευση της αρχής της ισότητας, όπως την αντιλήφθηκε η κοινοτική έννομη τάξη στα αρχικά στάδια της δημιουργίας της: ίση μεταχείριση των προσώπων που δραστηριοποιούνται οικονομικά ως εργαζόμενοι, συνδεδεμένοι, δηλαδή, με την αγορά. Η κοινωνική διάσταση της ισότητας των φύλων, όπως άλλωστε και η κοινωνική πολιτική γενικά, στα πρώτα τουλάχιστον στάδια της ευρωπαϊκής οικονομικής ενοποίησης, δεν είχε θέση στο οικοδόμημα, παρά ως μοχλός στήριξης του ανοίγματος της αγοράς. Έτσι οι διαφορετικές εθνικές ρυθμίσεις ως προς τη μεταχείριση των δύο φύλων αναφορικά με την εργασία, τους όρους πρόσβασης σε αυτήν και τους όρους άσκησής της δεν έπρεπε να αποτελούν εμπόδιο στην ενιαία αντιμετώπιση. Σκοπός του αρχικού άρθρου 119 ΣΕΟΚ ήταν να εξασφαλίσει την άρση των σχετικών εμποδίων, που όρθωναν οι εθνικές έννομες τάξεις (αρνητική ενοποίηση). Αλλά και η πρόβλεψη του αρχικού άρθρου 100 ΣΕΟΚ για την προσέγγιση των νομοθεσιών τον ίδιο σκοπό υπηρετούσε μέσω της υιοθέτησης κοινών προτύπων (θετική ενοποίηση).

2. Μολονότι η θέσπιση του άρθρου 119 ΣΕΟΚ δεν δημιουργούσε δυσχέρειες για τα κράτη που είχαν ήδη επικυρώσει τη σύμβαση 100 της ΔΟΕ η οποία, είχε το ίδιο περιεχόμενο και -σε ορισμένα σημεία- την ίδια διατύπωση με το σχέδιο του εν λόγω άρθρου, τρία από τα μελλοντικά κράτη μέλη, κατά την εποχή εκείνη, δεν την είχαν επικυρώσει, για το λόγο ότι η εφαρμογή της κινδύνευε να τους δημιουργήσει σοβαρές εσωτερικές δυσχέρειες.

3. Οι πολιτικές πιέσεις[2] κατέληξαν στο τέλος της δεκαετίας του 60 στην εμπλοκή του Δικαστηρίου της ΕΕ (σημερινό ΔΕΕ, τότε ΔΕΚ), με αφορμή την υποβολή προδικαστικού ερωτήματος εκ μέρους του βελγικού Conseild’État αναφορικά με την ερμηνεία του άρθρου 119 ΣΕΟΚ. Το ζήτημα προέκυψε κατά την εκδίκαση προσφυγής της αεροσυνοδού Defrenneτής τότε κρατικής αεροπορικής εταιρίας Sabena κατά του Βελγικού δημοσίου για ακύρωση βασιλικού διατάγματος του 1969 περί των συντάξεων λόγω αποχώρησης του ιπτάμενου προσωπικού της πολιτικής αεροπορίας, και, ειδικότερα, της διάταξης με την οποία αποκλείονται οι γυναίκες ιπτάμενες συνοδοί από αυτό το σύστημα. Στη σχετική απόφαση, διευκρινίστηκε ότι «οφέλη συμμετέχοντα της φύσεως παροχών κοινωνικής ασφαλίσεως δεν είναι καταρχήν [μεν], ξένα προς την έννοια της αμοιβής» του άρθρου 119, δεν μπορούν ωστόσο να περιληφθούν σε αυτήν, ιδίως αν πρόκειται για συντάξεις λόγω αποχώρησης, που ρυθμίζονται απευθείας από το νόμο «αποκλείοντας κάθε στοιχείο διαβουλεύσεως στους κόλπους της επιχείρησης ή του ενδιαφερόμενου επαγγελματικού κλάδου, και που έχουν υποχρεωτική εφαρμογή σε γενικές κατηγορίες εργαζομένων»[3]. Έτσι, κρίθηκε ότι «η σύνταξη λόγω αποχωρήσεως η παρεχόμενη στο πλαίσιο νομίμου συστήματος κοινωνικής ασφαλίσεως δεν συνιστά όφελος παρεχόμενο έμμεσα από τον εργοδότη στον εργαζόμενο λόγω της σχέσεως εργασίας, κατά την έννοια του άρθρου 119»[4], οπότε το θέμα της άνισης μεταχείρισης λόγω φύλου δεν εξετάστηκε.

4. Στη συνέχεια, με την ευκαιρία προδικαστικού ερωτήματος βελγικού δικαστηρίου επίλυσης εργατικών διαφορών (CourdeTravail των Βρυξελλών), ενώπιον του οποίου η ίδια πρώην αεροσυνοδός είχε ασκήσει αγωγή αποζημίωσης κατά της εταιρίας Sabena, για το λόγο ότι από τις 15 Φεβρουαρίου 1963 μέχρι την 1η Φεβρουαρίου 1966, υπέστη ως γυναίκα εργαζόμενη, από άποψη αμοιβής, δυσμενή διάκριση έναντι των ανδρών συναδέλφων της, που εκτελούσαν την ίδια εργασία ως ιπτάμενοι φροντιστές, το ΔΕΚ προχώρησε στην περαιτέρω διασαφήνιση της διάταξης του άρθρου 119 ΣΕΟΚ, αναγνωρίζοντας το άμεσο αποτέλεσμα[5] που αυτή αναπτύσσει, με την έννοια του επικλητού εκ μέρους των ιδιωτών, και μάλιστα με οριζόντιο χαρακτήρα[6].

5. Είναι αξιοσημείωτο, ότι το σκεπτικό της απόφασης κάνει σαφείς αναφορές στην κοινωνική διάσταση της τότε κοινής αγοράς, επισημαίνοντας ότι, η αρχή της ισότητας των αμοιβών, εκτός από την ανάγκη εξασφάλισης υγιών συνθηκών ανταγωνισμού μεταξύ των επιχειρήσεων[7], προάγει και τους  «κοινωνικούς στόχους της Κοινότητας, η οποία δεν περιορίζεται σε μια οικονομική ένωση, αλλά οφείλει να εξασφαλίσει συγχρόνως, με κοινή δράση, την κοινωνική πρόοδο και να επιδιώξει τη σταθερή βελτίωση των όρων διαβιώσεως και απασχολήσεως των ευρωπαϊκών λαών»[8].

6. Στο μεταξύ, μετά την έκδοση της πρώτης ήδη απόφασης, το Συμβούλιο, για να επισπεύσει την πλήρη εφαρμογή του άρθρου 119 ΣΕΟΚ, εξέδωσε (10.02.1975) την οδηγία 75/117/ΕΟΚ[9], «περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών». Ένα χρόνο αργότερα δε, την 09.02.1976, εκδόθηκε η οδηγία 76/207/ΕΟΚ[10], «περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας». Η ανταπόκριση αυτή του ενωσιακού νομοθέτη εντάσσεται στο πλαίσιο της δυναμικής που διέπει τις σχέσεις του με τον ενωσιακό δικαστή, οι οποίες χαρακτηρίζονται από το στοιχείο της αλληλεπίδρασης μεταξύ τους[11].

7. Η τρίτη απόφαση της ομώνυμης σειράς[12], εκδόθηκε το 1978 από το ΔΕΚ μετά την άσκηση αναίρεσης κατά της απόφασης του δευτεροβάθμιου εθνικού δικαστηρίου, που είχε επιδικάσει μέρος της αποζημίωσης μετά την απόφαση στην υπόθεση 43/75[13], ύστερα από προδικαστικό ερώτημα του βελγικού ακυρωτικού αναφορικά με την έκταση εφαρμογής του άρθρου 119 ΣΕΟΚ. Το ΔΕΚ διευκρίνισε ότι «το γράμμα του άρθρου 119 δεν μπορεί να διευρυνθεί σε σημείο που, αφενός, να διακινδυνεύει η άμεση εφαρμογή, την οποία πρέπει να γίνει δεκτό ότι έχει η διάταξη αυτή στον τομέα της, και, αφετέρου, να επεμβαίνει σε περιοχή η οποία επιφυλάσσεται, σύμφωνα με τα άρθρα 117 και 118, στην εκτίμηση των αρχών που αναφέρονται στα άρθρα αυτά», οπότε «δεν μπορεί να ερμηνευτεί υπό την έννοια ότι, εκτός από την ισότητα των αμοιβών, θεσπίζει επίσης και ισότητα των λοιπών όρων εργασίας που ισχύουν για τους εργαζομένους άρρενες και θήλεις»[14]. Συγχρόνως περιόρισε την εφαρμογή του exnunc, με την έννοια ότι ναι μεν «η κατάργηση των διακρίσεων που στηρίζονται στο φύλο αποτελεί μέρος των θεμελιωδών δικαιωμάτων», ο σεβασμός των οποίων «αποτελεί μέρος των γενικών αρχών του κοινοτικού δικαίου, την τήρηση του οποίου έχει [το Δικαστήριο] ως αποστολή να διασφαλίζει»[15], αλλά οι εργασιακές σχέσεις που υπάγονταν στο εθνικό δίκαιο, όταν συνέβησαν τα επίμαχα πραγματικά περιστατικά, δεν μπορούσαν να καλυφθούν από το «κοινοτικό» δίκαιο, αφού «η Κοινότητα, δεν είχε καθόλου αναλάβει τον έλεγχο και τη διασφάλιση της τήρησης της αρχής της ισότητας μεταξύ αρρένων και θηλέων εργαζομένων σε άλλα θέματα όρων εργασίας πλην των αμοιβών»[16].

8. Το ζήτημα του διαχρονικού περιορισμού των αποτελεσμάτων με την έννοια της απόφασης Barber[17], αφορά μόνο τις μορφές διακρίσεων τις οποίες οι εργοδότες και τα συνταξιοδοτικά συστήματα μπορούσαν, ενόψει των μεταβατικού χαρακτήρα των εξαιρέσεων που προβλέπονται από τις διατάξεις του κοινοτικού δικαίου, να εφαρμοστούν σε θέματα επαγγελματικών συντάξεων, να θεωρούν ευλόγως ως ανεκτές. Σε αυτές δεν περιλαμβάνεται η διάκριση που αφορά την υπαγωγή σε συστήματα επαγγελματικών συντάξεων, η οποία κρίθηκε ασυμβίβαστη προς το άρθρο 119 της Συνθήκης με την απόφαση της 13ης Μαΐου 1986, 170/84, Bilka, η οποία δεν προβλέπει κανένα διαχρονικό περιορισμό των αποτελεσμάτων της. Ελλείψει διαχρονικού περιορισμού, μπορεί να γίνει επίκληση του αμέσου αποτελέσματος του άρθρου 119, προκειμένου να ζητηθεί αναδρομικά η εφαρμογή της ίσης μεταχειρίσεως όσον αφορά το δικαίωμα υπαγωγής σε σύστημα επαγγελματικών συντάξεων από τις 8 Απριλίου 1976, ημερομηνία εκδόσεως της αποφάσεως 43/75, Defrenne, η οποία αναγνώρισε για πρώτη φορά άμεσο αποτέλεσμα στο εν λόγω άρθρο[18].

9. Η νομολογία του Δικαστηρίου προκάλεσε σειρά αμφισβητήσεων των εθνικών νομοθεσιών που περιείχαν αντίθετες διατάξεις, αλλά και την περαιτέρω ενεργοποίηση του ενωσιακού νομοθέτη, παρά τις αντίξοες συνθήκες που επικρατούσαν στα κράτη μέλη λόγω της διαφορετικότητας των ρυθμίσεων. Έτσι, μια σειρά μέτρων ηπίου δικαίου υιοθετήθηκε από την Επιτροπή, με στόχο κατά τη δεκαετία που ακολούθησε προκειμένου να διευκολύνει τη συνεργασία και να κάμψει τη διστακτικότητα των κρατών μελών ως προς την εξάλειψη των διακρίσεων[19].

10. Στην έκθεση αυτή η νομολογία του ΔΕΕ θα εξεταστεί, με βάση τα επιμέρους θέματα ισότητας των φύλων στα οποία έχει συμβάλει.

Ι. Ισότητα αμοιβών – έννοια αμοιβής

1. Η κοινωνική διάσταση του αρχικού άρθρου 119 τονίστηκε από το ΔΕΕ κατά καιρούς και μετά την απόφαση DefrenneII. Πάντως, στο θέμα της ισότητας των αμοιβών η νομολογία είναι πάγια: παρά τις σπάνιες αποκλίσεις, η σειρά των αποφάσεων που εκδίδονται για την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στο θέμα της αμοιβής για όμοια εργασία δεν παρουσιάζει σοβαρά ζητήματα. Έτσι, με εξαίρεση τις περιπτώσεις των ψυχολόγων και γιατρών που απασχολούνταν ως ψυχοθεραπευτές [20], που διευκρινίστηκε άλλωστε με την απόφαση στην υπόθεση Örebro[21],η στάση του ΔΕΕ παραμένει βασισμένη στα κριτήρια που έθεσε η απόφαση DefrenneII. Έτσι, κρίθηκε ότι το συνταξιοδοτικό σύστημα μιας επιχείρησης εμπίπτει στην έννοια της αμοιβής του άρθρου 119.2 ΣΕΟΚ[22]. Επίσης οι συντάξεις που καταβάλλονται από το κράτος σε πρώην δημοσίους υπαλλήλους που εργάστηκαν στον δημόσιο τομέα μπορούν να αποτελούν αμοιβή, κατά την έννοια του άρθρου αυτού, στο μέτρο που δεν καταβάλλονται σε γενικές κατηγορίες εργαζομένων[23].

2. Κατά πάγια νομολογία, η έννοια της αμοιβής, όπως αυτή ορίζεται στο άρθρο 157, παράγραφος 2, πρώτο εδάφιο ΣΛΕE, δεν περιλαμβάνει τα συστήματα ή τις παροχές κοινωνικής ασφάλισης, ιδίως τις συντάξεις λόγω συμπληρώσεως συντάξιμου χρόνου υπηρεσίας, που ρυθμίζονται απευθείας από τον νόμο[24].

3. Αντίθετα, οι παροχές που χορηγούνται βάσει ενός συνταξιοδοτικού συστήματος το οποίο, κατά τα ουσιώδη, αποτελεί συνάρτηση της θέσης την οποία κατείχε ο ενδιαφερόμενος συνδέονται με την αμοιβή την οποία αυτός ελάμβανε και εμπίπτουν στο άρθρο 157 ΣΛΕE[25]. Στην προσφυγή της Επιτροπής που ασκήθηκε το 2007 κατά της Ελλάδας[26] αναφορικά με τη διαφορετική μεταχείριση ως προς την ηλικία συνταξιοδότησης και την ελάχιστη προαπαιτούμενη υπηρεσία (εθνικό σύστημα πολιτικών και στρατιωτικών συντάξεων), η καθής, επικαλούμενη την απόφαση Defrenne Ι[27], πρόβαλε το επιχείρημα ότι το γεγονός ότι το επίδικο συνταξιοδοτικό σύστημα προβλέπεται απευθείας από τον νόμο, συνιστά ένδειξη ότι οι παροχές που χορηγούνται βάσει αυτού είναι παροχές κοινωνικής ασφάλισης. Το ΔΕΚ απέρριψε το επιχείρημα με βάση το σκεπτικό ότι «αυτό και μόνο δεν αρκεί προκειμένου ένα τέτοιο σύστημα να αποκλειστεί από το πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141 ΕΚ (157 ΣΛΕΕ)[28]. Επιπρόσθετα, δεν δέχτηκε τον ισχυρισμό της Ελληνικής Δημοκρατίας, σύμφωνα με τον οποίο το γεγονός ότι το επίμαχο συνταξιοδοτικό σύστημα είναι γενικό και υποχρεωτικό δεν του προσδίδει τον χαρακτήρα ενός επαγγελματικού ή συμπληρωματικού συστήματος. «Πράγματι, το ότι ένα συγκεκριμένο συνταξιοδοτικό σύστημα, όπως το προβλεπόμενο από τον κώδικα, εντάσσεται σε ένα γενικό και εναρμονισμένο νομοθετικό πλαίσιο συνταξιοδοτικών συστημάτων δεν αρκεί για να αποκλειστούν από το πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141 ΕΚ οι συνταξιοδοτικές παροχές που χορηγούνται δυνάμει ενός τέτοιου συστήματος. Επιπροσθέτως, αντίθετα προς όσα υποστηρίζει το κράτος μέλος αυτό, η δυνατότητα εφαρμογής της εν λόγω διατάξεως στις συνταξιοδοτικές παροχές δεν εξαρτάται από το αν μια σύνταξη είναι συμπληρωματική σε σχέση με σύνταξη χορηγούμενη από εκ του νόμου σύστημα κοινωνικής ασφάλισης. Όσον αφορά τη μέθοδο χρηματοδοτήσεως και διαχειρίσεως του συνταξιοδοτικού συστήματος που θεσπίζει ο κώδικας, η Ελληνική Δημοκρατία υποστηρίζει, με το υπόμνημα αντικρούσεως, ότι οι συντάξεις καταβάλλονται απευθείας από τον κρατικό προϋπολογισμό, χωρίς η χρηματοδότησή τους να συνδέεται με εισφορές που ο συνταξιούχος τυχόν κατέβαλε ως εν ενεργεία υπάλληλος»[29].

4. Δεδομένου ότι η έννοιες του εργαζόμενου και της αμοιβής ερμηνεύονται διασταλτικά από το Δικαστήριο[30], με στόχο την όσο το δυνατό ευρύτερη εφαρμογή του κανόνα της ίσης μεταχείρισης, στον τομέα της ισότητας των φύλων δεν παρουσιάστηκαν σοβαρά ζητήματα.

Τα θέματα εστιάζονται κυρίως στον καθορισμό της έμμεσης διάκρισης. Αυτή, ενώ αρχικά και κατά κύριο λόγο εντοπιζόταν σε εθνικές ρυθμίσεις, των οποίων οι επιχειρήσεις έκαναν συχνά κατάχρηση, πρόσφατα εντοπίστηκε και σε ενωσιακή νομοθετική πράξη[31].

ΙΙ. Άμεση διάκριση

1. Το Δικαστήριο, έχει ερμηνεύσει την έννοια της δυσμενούς διάκρισης με ευρύτητα, τουλάχιστον αναφορικά με τα εθνικά μέτρα που εφαρμόζονται σε τομείς παρακρατημένης αρμοδιότητας, όπως π.χ. η φορολογία εισοδήματος (σύστημα άμεσων φόρων)[32]: Αυτή συνίσταται στην εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε παρεμφερείς καταστάσεις ή στην εφαρμογή του ίδιου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις.

2. Άμεση διάκριση λόγω φύλου, εκτός των ειδικών μέτρων για την ενίσχυση «μειονεκτούσας ομάδας», επιτρέπεται μόνον όταν μπορεί με βεβαιότητα να διαπιστωθεί ότι υφίστανται σχετικά διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών, που καθιστούν τη μεταχείριση αυτή αναγκαία.

3. Από πάγια νομολογία προκύπτει ότι, όταν διαπιστωθεί από το Δικαστήριο δυσμενής διάκριση στον τομέα των αμοιβών και επί όσο χρονικό διάστημα δεν έχουν ληφθεί από το επίμαχο σύστημα μέτρα προς αποκατάσταση της ίσης μεταχείρισης, η τήρηση του άρθρου 141 ΕΚ (157 ΣΛΕΕ) δεν μπορεί να εξασφαλιστεί παρά μόνο με την παροχή στα άτομα της κατηγορίας που βρίσκεται σε μειονεκτική θέση των ιδίων πλεονεκτημάτων που απολαύουν τα άτομα της προνομιούχου κατηγορίας[33].

4. Στην απόφαση Bilka[34] κρίθηκε ότι υπάρχει παράβαση του άρθρου 119 της Συνθήκης ΕΟΚ από εταιρία πολυκαταστημάτων που αποκλείει τους απασχολούμενους με μειωμένο ωράριο από το σύστημα συντάξεων επιχειρήσεως, όταν το μέτρο αυτό πλήττει πολύ υψηλότερο αριθμό γυναικών παρά ανδρών, εκτός αν η επιχείρηση αποδείξει ότι το μέτρο αυτό εξηγείται από παράγοντες που δικαιολογούνται αντικειμενικά και είναι ξένοι προς οποιαδήποτε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο[35]. 

Αναφορικά με τα μέτρα που υιοθετεί η ΕΕ, το Δικαστήριο έχει δεχτεί ότι η ομοιότητα των καταστάσεων πρέπει να εκτιμάται υπό το φως του αντικειμένου και του σκοπού της πράξεως της Ένωσης που εισάγει την εν λόγω διάκριση[36].

ΙΙΙ. Έμμεση διάκριση

1. Ενώ ένα μεγάλο τμήμα της νομολογίας [37], έκρινε ότι το άρθρο 4.1 της οδηγίας 79/7/ΕΟΚ[38]σχετικά με την προοδευτική εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών στον τομέα της κοινωνικής ασφάλισης, εμποδίζει την εφαρμογή εθνικού μέτρου το οποίο, καίτοι έχει ουδέτερη διατύπωση, θέτει στην πράξη σε δυσμενή μοίρα ένα πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών, εκτός αν το μέτρο αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου, το ΔΕΕ δεν φάνηκε πάντοτε διατεθειμένο[39] να αναγνωρίσει έμμεσες διακρίσεις σε όλες τις περιπτώσεις και έχει υποστεί κριτική[40] για αντιφατική συμπεριφορά.

2. Για το λόγο αυτό η απόφαση στην υπόθεση Hill και Stapleton[41] το 1998, έγινε δεκτή με ανακούφιση, επειδή περιείχε σαφέστερες ενδείξεις: εθνικήνομοθεσία που προβλέπει την κατάταξη σε κατώτερη βαθμίδα όσων εργάζονται με βάση σύστημα επιμερισμού της εργασίας, όταν μεταπηδούν σε εργασία με πλήρες ωράριο, καθορίζει αυτή καθαυτή την εξέλιξη των αμοιβών των εν λόγω εργαζομένων. Στην περίπτωση του επίμαχου ιρλανδικού συστήματος, μολονότι δεν υπήρχε εμφανής διάκριση σε βάρος των γυναικών, το γεγονός ότι το ποσοστό γυναικών, που απασχολούνταν με το σύστημα αυτό, ήταν πολύ μεγαλύτερο από το αντίστοιχο των ανδρών συναδέλφων τους, κατέληγε στην πράξη σε έμμεση διάκριση που έπληττε τις γυναίκες. Στα εθνικά δικαστήρια εναπόκειται να εξακριβώσουν αν η νομοθεσία αυτή δικαιολογείται από κριτήρια αντικειμενικά και ξένα προς κάθε διάκριση με βάση το φύλο [42]. Εντούτοις, το Δικαστήριο, προκειμένου να παράσχει στο εθνικό δικαστήριο λυσιτελείς απαντήσεις, είναι αρμόδιο να υποδείξει στοιχεία, αντλούμενα από τον φάκελο της υποθέσεως της κύριας δίκης καθώς και από τις υποβληθείσες ενώπιόν του γραπτές και προφορικές παρατηρήσεις, ώστε να παράσχει στο εθνικό δικαστήριο τη δυνατότητα να αποφανθεί[43].

3. Η απόφαση Seymour-Smith και LauraPerez[44] σήμανε μια επιστροφή στο σύστημα της αβεβαιότητας: η αποζημίωση για καταχρηστική απόλυση εμπίπτει στην έννοια της αμοιβής του άρθρου 119 ΣΕΟΚ, αφού καταβάλλεται στον εργαζόμενο λόγω της εργασίας που είχε και που θα εξακολουθούσε να έχει σε περίπτωση μη καταχρηστικής απόλυσης. Το ίδιο και οι προϋποθέσεις που καθορίζουν αν, σε περίπτωση καταχρηστικής απόλυσης, ένας εργαζόμενος δικαιούται να αποζημιωθεί. Αντίθετα, οι προϋποθέσεις που προσδιορίζουν αν, σε περίπτωση καταχρηστικής απόλυσης, ένας εργαζόμενος δικαιούται να επανενταχθεί ή να επαναπροσληφθεί, διέπονται από την οδηγία 76/207, αναφορικά με την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας.

4. Για να κριθεί αν ένα εθνικό μέτρο, σύμφωνα με το οποίο η προστασία κατά των καταχρηστικών απολύσεων εφαρμόζεται μόνο στους μισθωτούς που εργάστηκαν για μία ελαχίστη περίοδο δύο ετών, επηρεάζει τόσο διαφορετικά τους άνδρες και τις γυναίκες ώστε να ισοδυναμεί με έμμεση δυσμενή διάκριση υπό την έννοια του άρθρου 119 ΣΕΟΚ, το εθνικό δικαστήριο, στο οποίο απόκειται να καθορίζει, λαμβάνοντας υπόψη όλες τις συναφείς νομικές και πραγματικές περιστάσεις, τον χρόνο εν αναφορά προς τον οποίο πρέπει να κριθεί η νομιμότητα ενός τέτοιου κανόνα, πρέπει να εξετάσει αν τα διαθέσιμα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι ένα αισθητά χαμηλότερο ποσοστό εργαζομένων γυναικών απ' ό,τι εργαζομένων ανδρών είναι σε θέση να πληροί την επιβαλλομένη από το εν λόγω μέτρο προϋπόθεση. Αν αυτό συμβαίνει, υφίσταται έμμεση δυσμενής διάκριση βασιζομένη στο φύλο, εκτός αν το εν λόγω μέτρο δικαιολογείται από παράγοντες αντικειμενικούς και ξένους προς οποιαδήποτε τέτοια διάκριση.

5. Έτσι, στο κράτος μέλος απόκειται να αποδείξει ότι ο εν λόγω κανόνας ανταποκρίνεται σε θεμιτό στόχο της κοινωνικής πολιτικής του, ότι ο εν λόγω στόχος είναι ξένος προς οποιαδήποτε διάκριση βασιζομένη στο φύλλο και ότι αυτό μπορούσε ευλόγως να εκτιμήσει ότι τα επιλεγέντα μέσα ήσαν πρόσφορα για την υλοποίηση του στόχου αυτού. Οι απλές γενικεύσεις που αφορούν την καταλληλότητα ορισμένου μέτρου για την προώθηση των προσλήψεων δεν αρκούν για να αποδειχθεί ότι ο στόχος του επίδικου κανόνα είναι ξένος προς οποιαδήποτε διάκριση βασιζομένη στο φύλο ούτε για να παράσχουν στοιχεία επιτρέποντα να συναχθεί ότι το εν λόγω μέτρο μπορεί να συμβάλλει στην υλοποίηση του σκοπού αυτού.

6. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν αντιτίθεται στην εκ μέρους του εργαζομένου και κατά την περίοδο γονικής άδειας με μειωμένο ωράριο απόκτηση δικαιωμάτων για σύνταξη μόνιμης αναπηρίας κατ’ αναλογία του χρόνου εργασίας που παρέσχε και του μισθού που εισέπραξε και όχι ως εάν είχε εργασθεί κατά πλήρη απασχόληση[45].

7. Τα στατιστικά στοιχεία ενδέχεται κατά πάγια νομολογία να αποτελούν ένδειξη έμμεσης διάκρισης[46].

8. Η έμμεση διάκριση μπορεί να προέλθει και από διατάξεις ενωσιακού νομοθετικού μέτρου: η οδηγία

ΙV. Μητρότητα

1. Η εργαζόμενη γυναίκα προστατεύεται, στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης της, από κάθε δυσμενή μεταχείριση, η οποία δικαιολογείται από το γεγονός ότι βρίσκεται σε άδεια μητρότητας ή είχε λάβει στο παρελθόν τέτοια άδεια[47]. Η οδηγία 76/207/ΕΟΚ στοχεύει στην εξάλειψη, αναφορικά με τους όρους εργασίας και πρόσβασης σε απασχολήσεις ή θέσεις εργασίας, σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, όλων των διακρίσεων λόγω φύλου και δεν εμποδίζει την εφαρμογή των διατάξεων σχετικά με την προστασία της γυναίκας, ιδίως αναφορικά με την εγκυμοσύνη και την μητρότητα. Το Δικαστήριο αντιμετώπισε με ευρύτητα τις διατάξεις της οδηγίας αυτής: έτσι έχει αναγνωρίσει τον θεμιτό χαρακτήρα, αφενός, της προστασίας της βιολογικής κατάστασης της γυναίκας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της και ύστερα απ’ αυτήν και, αφετέρου, της προστασίας των ιδιαιτέρων σχέσεων μεταξύ της γυναίκας και του τέκνου της κατά τη διάρκεια της περιόδου που ακολουθεί την εγκυμοσύνη και τον τοκετό[48]. Για τον σκοπό αυτό, η εν λόγω οδηγία δεν θίγει, σύμφωνα με το άρθρο της 2, παράγραφος 3, τις εθνικές διατάξεις που διασφαλίζουν στις γυναίκες ειδικά δικαιώματα, λόγω της εγκυμοσύνης και της μητρότητας. Στο άρθρο αυτό εμπίπτει και το δικαίωμα για άδεια μητρότητας[49]. Επί πλέον, η άσκηση των δικαιωμάτων που αναγνωρίστηκαν στη γυναίκα, σύμφωνα με το άρθρο αυτό, δεν μπορεί να αποτελέσει το αντικείμενο δυσμενούς διάκρισης καθόσον αφορά τις αναγκαίες προϋποθέσεις προκειμένου να μπορέσει μια γυναίκα να έχει πρόσβαση σε υψηλότερο επίπεδο της επαγγελματικής ιεραρχίας. Στο πλαίσιο αυτής της προοπτικής, η οδηγία 76/207 σκοπεί στην επίτευξη μιας ουσιαστικής και όχι τυπικής ισότητας[50].

2. Η οδηγία 92/85 διασφαλίζει, με το άρθρο της 8, το δικαίωμα για άδεια μητρότητας τουλάχιστον δεκατεσσάρων συναπτών εβδομάδων, μεταξύ των οποίων υποχρεωτική περίοδο τουλάχιστον δύο εβδομάδων. Επίσης προβλέπει, στο άρθρο της 11, ότι κατά την άδεια του άρθρου 8 πρέπει να διασφαλίζονται η διατήρηση αμοιβής και/ή το ευεργέτημα κατάλληλου επιδόματος καθώς και τα λοιπά δικαιώματα που συνδέονται με τη σύμβαση εργασίας. Πράγματι, η γυναίκα που υφίσταται δυσμενή μεταχείριση λόγω απουσίας με βάση την άδεια μητρότητας υφίσταται δυσμενή διάκριση εξ αιτίας της εγκυμοσύνης της και της άδειας αυτής. Αυτό συνιστά δυσμενή διάκριση συνδεόμενη κατά τρόπο άμεσο με το φύλο κατά την έννοια της οδηγίας 76/207[51]. Έχει σημασία να επισημανθεί ότι η εργαζομένη γυναίκα εξακολουθεί να συνδέεται με τον εργοδότη της, κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας, με τη σύμβαση εργασίας. Έτσι, η προστασία εγκύων εργαζομένων πρέπει να εξασφαλίζεται αποτελεσματικά[52],  ενώ η απόλυση εγκύου δεν επιτρέπεται. Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, η οικονομική ζημία που υφίσταται ο εργοδότης ή ανάγκες που έχουν σχέση με την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης δεν μπορούν να δικαιολογήσουν την απόλυση εγκύου, δεδομένου ότι ο εργοδότης οφείλει να αναλαμβάνει τον κίνδυνο των οικονομικών και λειτουργικών συνεπειών της εγκυμοσύνης των γυναικών που εργάζονται στην επιχείρησή του [53]

3. Η συμφωνία-πλαίσιο που θέτει σε εφαρμογή η οδηγία 96/34/ΕΚ, παρέχει ατομικό δικαίωμα γονικής άδειας στους εργαζόμενους, άνδρες και γυναίκες, λόγω γέννησης ή υιοθεσίας παιδιού, ώστε να μπορέσουν να ασχοληθούν με το παιδί αυτό, τουλάχιστον επί τρεις μήνες, μέχρι μιας ορισμένης ηλικίας, η οποία μπορεί να φθάσει μέχρι τα 8 έτη και προσδιορίζεται από τα κράτη μέλη ή/και τους κοινωνικούς εταίρους. Στην υπόθεση Χατζή[54], κρίθηκε ότι ηρήτρα 2.1. της συμφωνίας-πλαισίου, «δεν έχει την έννοια ότι η γέννηση διδύμων θεμελιώνει δικαίωμα τόσων γονικών αδειών, όσα τα τέκνα που γεννιούνται. Σε κάθε περίπτωση, η ρήτρα αυτή επιβάλλει στον εθνικό νομοθέτη να καθιερώσει σύστημα γονικής άδειας το οποίο, αναλόγως με την υφιστάμενη στο οικείο κράτος μέλος κατάσταση, εξασφαλίζει στους γονείς διδύμων μεταχείριση λαμβάνουσα προσηκόντως υπόψη τις ειδικές τους ανάγκες. Εναπόκειται στον εθνικό δικαστή να διαπιστώσει κατά πόσον η εθνική νομοθεσία ανταποκρίνεται στην απαίτηση αυτή και να προσδώσει, ενδεχομένως, στην εν λόγω εθνική νομοθεσία μια - κατά το μέτρο του δυνατού - σύμφωνη προς το δίκαιο της Ένωσης ερμηνεία»[55].

V. Ισότητα των φύλων στην πρόσβαση σε αγαθά και υπηρεσίες

Η Οδηγία 2004/113/ΕΚ προέβλεπε ότι τα κράτη μέλη μπορούσαν να αποφασίσουν πριν από τις 21 Δεκεμβρίου 2007 να επιτρέπουν αναλογικές διαφορές μεταξύ των ατομικών ασφαλίστρων και παροχών των ασφαλιζομένων όταν το φύλο είναι καθοριστικός παράγοντας στην αξιολόγηση του κινδύνου βάσει σημαντικών και αξιόπιστων αναλογιστικών και στατιστικών δεδομένων. Με την απόφαση Test-Achats[56]το συγκεκριμένο άρθρο (το άρθρο 5, παράγραφος 1), «καθίσταται ανίσχυρο από 21ης Δεκεμβρίου 2012», με βάση το σκεπτικό ότι η χρήση του φύλου ως αναλογιστικού παράγοντα δεν πρέπει να συνεπάγεται διαφορές στον καθορισμό ασφαλίστρων και παροχών. Η παρεχόμενη στα κράτη μέλη δυνατότητα να μην εφαρμόσουν τον κανόνα περί καθορισμού ασφαλίστρων και παροχών ανεξαρτήτως φύλου συνιστά «εξαίρεση».  Προς τον σκοπό εφαρμογής της κατοχυρωμένης στα άρθρα 21 και 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, οι περιπτώσεις ανδρών και γυναικών σε σχέση με ασφάλιστρα και ασφαλιστικές υπηρεσίες στο πλαίσιο συναφθείσας συμβάσεως είναι όμοιες.

Είναι σημαντικό το γεγονός ότι το ΔΕΕ κηρύσσει ανίσχυρη μια διάταξη ενωσιακού δικαίου με βάση την αντίθεσή της προς το Χάρτη, καθιερώνοντας την ισχύ του.

---